На главную Статьи и законы
Юридические услуги в Москве

Увольнение работника за прогул

04 Июн 2017 16:40

Любое увольнение по инициативе работодателя может быть оспорено уволенным работником в судебном порядке. Не является исключением и увольнение за прогул. И если саму процедуру увольнения работодатели обычно уже проводят правильно, то при установлении причин прогула и других условий, наличие которых обязательно при увольнении за прогул, до сих пор допускают ошибки. Когда и кого можно уволить за прогул, какие причины прогула считать уважительными, как учитывается тяжесть совершенного проступка? Обо всем этом и поговорим сегодня.

Прогул: критерии увольнения

В соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить работника за такое однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул. Прогул согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из данного определения, можно выделить три условия, наличие которых необходимо при увольнении за прогул:
  1. время отсутствия - более 4 часов подряд;
  2. место отсутствия - рабочее;
  3. причина отсутствия - неуважительная.
Если суд установит несоответствие увольнения хотя бы одному из этих критериев, оно будет признано незаконным и сотрудника восстановят на прежней работе.
А в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывается, что уволить за прогул можно в случаях:
  • невыхода на работу без уважительных причин - отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный);
  • отказа лица, переведенного на другую работу, приступить к ней.

Время и место

Итак, чтобы увольнение за прогул суд не признал незаконным, работодатель должен доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов. При этом под рабочим понимается место, где он непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, например кабинет.
Однако совсем не обязательно устанавливать рабочее место для каждого работника локальным документом или трудовым договором. В частности, в соответствии со ст. 57 ТК РФ указание рабочего места в трудовом договоре не является существенным условием. Поэтому многие работодатели не отражают его в договоре, что вполне понятно: иначе даже при перемещении работника из одного кабинета в другой придется оформлять процедуру перевода. А вот структурное подразделение (отдел, цех и т.п.), в отличие от рабочего места, указывается в трудовом договоре довольно часто.

К сведению. Обязательным условием трудового договора является место работы, под которым понимается конкретная организация. А в случае, когда сотрудника принимают для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если рабочее место сотрудника не установлено, то в качестве доказательства его отсутствия на рабочем месте можно представить должностную инструкцию или иной локальный нормативный акт, в котором прописаны особенности трудового процесса - возможное взаимодействие сотрудника с другими структурными подразделениями организации, другими организациями, различными государственными органами и т.д. Доказать отсутствие работника легче, если в организации действует пропускная система. Если всего этого нет, то в качестве доказательств суды принимают акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания и т.п. Определяя наличие прогула, работодателю в первую очередь следует учитывать, на какое время пришелся период отсутствия сотрудника на работе (рабочее или время отдыха) и какова продолжительность этого периода.
Если исходить буквально из определения прогула, как в основном делают суды, уволить работника за прогул можно, только если отсутствие длилось более 4 часов. Если же работник отсутствовал 4 часа и менее, уволить его за прогул нельзя.
При этом перерыв на обед в данный период не входит, поскольку согласно ст. 108 ТК РФ в рабочее время не включается и используется работником по собственному усмотрению. То есть если он, например, отсутствовал на работе 4,5 часа, с 9.00 до 13.30, а рабочий день у него установлен с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 12.30 до 13.15, из периода отсутствия следует исключить 45 минут перерыва на обед. Соответственно, время отсутствия на работе составит 3 часа 45 минут, что прогулом считаться не может.

Примечание. Режим рабочего времени и времени отдыха должен быть установлен локальным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись, или трудовым договором, если предусмотренный в нем режим отличается от режима для всех остальных сотрудников.

Кроме этого, буквально прогулом в силу ст. 81 ТК РФ считается время отсутствия более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Можно предположить, что работника можно уволить за отсутствие на работе более 4 часов до обеда или более 4 часов после обеда. Если же он отсутствовал, например, 2 часа до обеда и 2,5 часа после, прогулом это не считается.
Однако большинство судов исходят из системного толкования положений ст. 91 и 108 ТК РФ и делают вывод, что обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени: Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, в связи с чем обеденное время не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 17.07.2015 по делу N 33-4537/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 N 33-7416/2015 по делу N 2-385/2015).
Таким образом, время перерыва для отдыха и питания 4-часовой срок не прерывает, но из общего времени отсутствия на работе вычитается.

Обратите внимание! Чтобы увольнение за прогул суд не признал незаконным, работодатель должен четко вести учет рабочего времени и времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Причина отсутствия

Еще одно из обязательных условий для расторжения трудового договора за прогул - отсутствие уважительных причин. Разобраться, уважительная ли причина отсутствия, сначала должен работодатель. И только если работник с ним не согласится (что часто бывает), уважительность причины определяет суд.
Оценивать причину прогула, а они могут быть любыми, следует объективно и с учетом всех обстоятельств дела. При этом работники могут представлять различные подтверждающие документы: справки из поликлиники, ГИБДД, ЖЭК, судебные повестки или постановления и т.п. Не будем приводить конкретные судебные решения, они слишком разнообразны. Лишь отметим, что, если сотрудник может доказать, тем более подтвердить документально объективные основания для отсутствия на работе, суды в большинстве своем встают на сторону сотрудника.
Судьи при установлении уважительности причин руководствуются не только сложившейся практикой, но и своим субъективным мнением. Но можно сказать с уверенностью, что увольнение за прогул будет незаконно в следующих случаях:

  • использование учебного отпуска, если работник представил справку-вызов из образовательного заведения в соответствии с гл. 26 ТК РФ;
  • использование отпуска без сохранения заработной платы, когда такой отпуск полагается работнику согласно Трудовому кодексу и другим федеральным законам (ст. 128 ТК РФ);
  • невыход на работу в связи с задержкой выдачи заработной платы более чем на 15 дней с уведомлением об этом работодателя (ст. 142 ТК РФ);
  • невыход на работу по истечении 2 недель с момента письменного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после дня сдачи крови) (п. 39 Постановления N 2);
  • невыход на работу в случае незаконного перевода сотрудника на другую работу (п. 40 Постановления N 2).

Тяжесть совершенного проступка

Кроме уважительности причин отсутствия работника, работодатель в силу ст. 192 ТК РФ и с учетом Постановления N 2 при наложении взыскания должен учесть:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых проступок был совершен;
  • предшествующее поведение работника;
  • отношение работника к труду;
  • наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Возможно, суд, выяснив, что уволенный имел до совершения прогула репутацию добросовестного работника, не имел дисциплинарных взысканий или имел поощрения, его отсутствие на работе не привело к негативным последствиям или убыткам для предприятия, установит несоразмерность проступку взыскания в виде увольнения (см., например, апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014).
В свою очередь, если суд установит факт злоупотребления работником правом, например если он скрыл причины своего отсутствия, представил поддельные документы, ему будет отказано в восстановлении на работе.

Порядок увольнения

И наконец, последнее, где работодатели допускают ошибки при увольнении за прогул, - процедура увольнения. Поскольку прогул относится к дисциплинарным нарушениям, прежде, чем уволить работника, необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 192 и 193 ТК РФ. В случае нарушения этой процедуры, даже если факт прогула доказан, сотрудника могут восстановить на работе.
До начала этой процедуры необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Основным документом в данном случае будет акт, к которому могут прилагаться другие подтверждающие документы. В акте следует подробно описать саму ситуацию, время отсутствия, время и место составления акта. Акт может быть составлен любыми работниками в количестве не менее трех человек. Приведем образец.

Общество с ограниченной ответственностью "Практика"
(ООО "Практика")

АКТ
об отсутствии работника на рабочем месте

03.03.2017

N 13

Место составления: г. Новгород, ул. Ленина, д. 5.

Время составления: 18.00.

Мы, нижеподписавшиеся:
начальник отдела кадров М.В. Иванова,
начальник отдела закупок Л.В. Петров,
менеджер по закупкам П.Р. Федоров, -

составили  настоящий  акт  о  том,  что сегодня, 03 марта 2017 г., в период  с  12.00  до 18.00 (окончание рабочего дня) менеджер по закупкам Борисова  Мария  Викторовна  отсутствовала  на  рабочем  месте.  О своем отсутствии  непосредственного  руководителя,  начальника  отдела закупок Л.В. Петрова, заранее не информировала.

Иванова     03.03.2017     /М.В. Иванова/

Петров      03.03.2017     /Л.В. Петров/

Федоров     03.03.2017     /П.Р. Федоров/

Помимо составления акта, необходимо отметить день отсутствия в табеле учета рабочего времени. Для этого в табеле формы Т-13 применяется буквенный код "НН" (цифровой "30") - неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). По приходе сотрудника табель следует скорректировать и в зависимости от причин отсутствия проставить либо прогул ("ПР"), либо код иных оснований, например "Г" - исполнение государственных или общественных обязанностей.

Обратите внимание! Если работник долго отсутствует, акты лучше составлять каждый день.

Следующий шаг, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, - до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Делать это также лучше в письменной форме.

Общество с ограниченной ответственностью "Практика"
(ООО "Практика")

Менеджеру по закупкам
М.В. Борисовой

Уведомление
06.03.2017 N 6
о необходимости предоставления
объяснений причин отсутствия на работе

Мария  Викторовна,  ввиду  вашего  отсутствия на работе 03.03.2017 с 12.00 до 18.00 просим Вас в течение двух рабочих дней с момента вручения настоящего уведомления представить объяснение причин такого отсутствия в письменном  виде  в отдел кадров. При наличии документов, подтверждающих причины отсутствия, просьба приложить их (или копии) к объяснительной.

Директор           Владимиров      В.В. Владимиров

Уведомление получила.      Борисова, 06.03.2017

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется соответствующий акт. Если же сотрудник так и не появляется на работе, запрос объяснения причин отсутствия можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. В этом случае двухдневный срок отсчитывается с момента получения работником этого письма.

Примечание. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

После получения объяснения от работника работодатель оценивает причины отсутствия.
Особое внимание суды также обращают на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку в силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

К сведению. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Итак, если работодатель, учтя все обстоятельства, примет решение уволить работника, он издает приказ о расторжении с ним трудового договора. Следует ознакомить работника под подпись с приказом в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В случае когда приказ о расторжении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись об увольнении за прогул будет выглядеть следующим образом.

 

N записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

5

15

03

2017

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Приказ от 15.03.2017 N 5-у

 

 

 

 

Специалист по кадрам Александрова

 

 

 

 

 

МП Борисова

 

Кого и когда нельзя уволить за прогул?

Прежде всего отметим, что увольнение за прогул - самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Это право работодателя.
Но если работодатель решил работника уволить, следует помнить о двух гарантиях.

  1. В силу ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за прогул, беременную сотрудницу. То, что работодатель не знал о беременности, не имеет значения. Кроме этого, согласно п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
  2. Нельзя уволить за прогул работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Подведем итог

Итак, если вы не хотите стать участником судебных разбирательств, платить штрафы, восстанавливать сотрудника и возмещать ему, кроме среднего заработка, судебные расходы и моральный вред, отнеситесь к увольнению за прогул со всей серьезностью. А для этого вы в первую очередь должны иметь доказательства отсутствия сотрудника на рабочем месте. Не забудьте узнать у него причину отсутствия и постарайтесь объективно оценить, уважительная она или нет.
Кроме того, обязательно учтите тяжесть совершенного проступка, предшествующее прогулу поведение сотрудника и последствия его отсутствия для предприятия. Если говорить о процедуре увольнения, помимо запроса объяснения, четко соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности и помните, что нельзя уволить за прогул беременную, а также работников, находящихся в отпуске или на больничном.
А если вы и допустили грубую ошибку, лучше исправить ее, не дожидаясь суда, и восстановить работника самостоятельно.



©2008 mosuruslugi.ru
mosuruslugi@gmail.com
О сайте · Контактная информация · Размещение рекламы · Ограничение ответственности